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Bové Montero y Asociados: Aprobación Reforma Laboral 2021

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  • Fecha: Domingo, 06 Marzo 2022

Aprobación Reforma Laboral 2021

El pasado 30 de diciembre se publicaba el Real Decreto Ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo. El Real Decreto-ley entró en vigor a día 31 de diciembre de 2021, aunque las principales medidas, entraran en vigor tres meses después de la publicación, 31 de marzo de 2022.

Esta importante y comentada norma legislativa se basa en cuatro pilares fundamentales:

  1. La simplificación de contratos para reducir la tasa de temporalidad
  2. Modernización de la negociación colectiva
  3. Adecuación de las contratas y subcontratas en las empresas
  4. Mayor flexibilidad interna ante posibles crisis económicas por medio de un nuevo régimen jurídico de ERTES
  1. 1.Simplificación de los contratos para reducir la tasa de temporalidad
  • Se modifican los contratos formativos

Como novedad, se sustituyen los contratos para la formación y el aprendizaje y el contrato en prácticas por el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios y el contrato de formación en alternancia.

  1. 1.Contrato de formación en alternancia:

-        Duración máxima de 2 años.

-        La edad máxima será de hasta 30 años

-        El tiempo de trabajo efectivo no podrá superior al 65 por ciento, durante el primer año, o al 85 por ciento, durante el segundo, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo de aplicación en la empresa.

-         La empresa deberá preparar un plan formativo individual con el contenido de la práctica profesional, y asignar un tutor.

-         No podrá establecerse periodo de prueba.

  1. 2.Contrato para la obtención de práctica profesional adecuada al nivel de estudios (sustituye al anterior contrato de prácticas).

-        Se deberá subscribir dentro de los 3 años, o de los 5 años si se concierta con una persona con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios.

-         La duración de este no podrá ser inferior a 6 meses ni exceder de 1 año.

-         El periodo de prueba no podrá exceder el mes, salvo lo dispuesto en convenio colectivo.

 

  • Contratos indefinidos adscritos a obra

Se elimina el actual contrato fijo de obra regulado en el convenio de la construcción.

Se crea la nueva modalidad de indefinido adscrito a obra.

Tras la finalización de la obra en la que presta servicios la persona trabajadora, nace la obligación para la empresa de efectuarle propuesta de recolocación, previo desarrollo, si fuera preciso, de proceso de formación.

El contrato podrá extinguirse por los siguientes motivos inherentes a la persona trabajadora:

-        La persona trabajadora afectada rechaza la colocación

-        La cualificación de la persona afectada no resulta adecuada a las nuevas obras de la misma provincia.

-        Inexistencia de obras en la misma provincia en la que esté contratada la persona, acordes a su cualificación profesional.

La extinción del contrato por los motivos expuestos, dará lugar a una indemnización del 7% sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio.

  • Contratación temporal estructural

Desaparece el contrato por obra o servicio y el contrato eventual.

Aparece el contrato por circunstancias de la producción, y se modifica el contrato por interinidad que pasa a denominarse de sustitución.

La utilización del contrato por circunstancias de la producción se delimita a los siguientes casos:

El incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere.

-        Duración máxima de 6 meses. Por convenio colectivo de ámbito sectorial podrá ser prorrogable hasta un año.

-        En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal, podrá prorrogarse por una única vez.

-        Entre las oscilaciones se incluye la situación derivada del disfrute de las vacaciones.

Cuando el motivo del uso del contrato es atender situaciones ocasionales, pero previsibles, las empresas podrán utilizar esta modalidad de contrato un máximo de 90 días en el año natural. Estos 90 días no podrán ser utilizados de manera continuada.

Podrán celebrarse contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo por medio del contrato de sustitución.

-        Esta modalidad de contrato podrá concertarse un máximo de 15 días antes de que se produzca la ausencia del trabajador con derecho a la reserva de puesto.

-        Se podrá concertar para completar la reducción de jornada de la persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas por el convenio colectivo de aplicación.

Se establece un recargo a los contratos de duración determinada inferior a 30 días, que irá a cargo del empresario a la finalización del mismo. (Antes aplicable a contratos inferiores a los 5 días).

La entrada en vigor cambios en materia de modalidad contractual será a los 3 meses de la publicación de la norma. Por lo que, aquellos contratos temporales suscritos antes del 31 de diciembre, se regirán por la normativa anterior, hasta cumplir su duración máxima. Los contratos temporales suscritos después del 31 de diciembre, se regularán por la normativa convencional vigente, pero su duración no podrá ser superior a seis meses.

  • Contrato fijo discontinuo

Se aclaran los supuestos para su utilización, tratando de incentivar su uso y reducir así los contratos temporales.

  • Su utilización se podrá concertar para el desarrollo de trabajos de naturaleza estacional o vinculado a actividades productivas de temporada.
  • Se posibilita su utilización para contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa. En este caso el período de suspensión o inactividad no podrá exceder los tres meses.
  • Entre empresas de trabajo temporal para ceder a trabajadores a empresa usuaria.
  1. 2.Modernización de la negociación colectiva

Se prioriza el convenio colectivo sectorial frente el de empresa en materia salarial. Esta modificación resultará de aplicación una vez que los convenios de aplicación pierdan vigencia y, como máximo, en el plazo de un año desde la entrada en vigor del real decreto-ley.

Se recupera la ultraactividad de los convenios colectivos, pasando a ser indefinida, mientras no se firme un nuevo texto.  Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio, las partes deberán someterse a procedimiento de mediación. Cuando hubiera transcurrido el proceso de negociación sin alcanzar acuerdo, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo.

  1. 3.Adecuación de las contratas y subcontratas en las empresas

En materia de contrata o subcontrata, se establece que será de aplicación el convenio de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable. En el caso de que la empresa contratista o subcontratista cuenta con un convenio propio, se aplicará este en las materias reguladas por la nueva redacción del artículo 84.

  1. 4.Mayor flexibilidad interna ante posibles crisis económicas por medio de un nuevo régimen jurídico de ERTES
  • Flexibilización ERTES ETOP y por Fuerza mayor

Se reducen los periodos de consultas y del plazo máximo para la constitución de la comisión representativa en las empresas de menos de 50 trabajadores.

Se prevé la posibilidad de que, en cualquier momento durante la vigencia de la medida de reducción de jornada o suspensión de contratos por causas ETOP, la empresa comunique a la representación de las personas trabajadoras una propuesta de prórroga de la medida. La prórroga deberá ser tratada en un periodo de consultas de duración máxima de cinco días, y la decisión empresarial comunicada a la autoridad laboral en un plazo de siete días.

Se priorizará la adopción de medidas de reducción de jornada frente a las de suspensión de contratos.

La reducción de jornada oscilará entre un 10% y un 70% de la jornada habitual

Se establecen exoneraciones del 20% en las cuotas de la Seguridad Social, vinculadas a procesos formativos.

Le empresa podrá afectas y desafectar a la persona trabajadora en función de las alteraciones de las circunstancias siempre y cuando se encuentren justificadas.

Durante la vigencia de estos procesos, no se podrán realizar horas extraordinarias. Tampoco se podrán realizar nuevas contrataciones ni externalizaciones de la actividad. Esta prohibición no resultará de aplicación en el supuesto en que las personas en suspensión contractual o reducción de jornada que presten servicios en el centro de trabajo afectado por nuevas contrataciones o externalizaciones no puedan, por formación, capacitación u otras razones objetivas y justificadas, desarrollar las funciones encomendadas a aquellas

  • Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo

Aparece este instrumento de suspensión y reducción de jornada por fuerza mayor, cuya aplicación deberá ser activada a través del Consejo de Ministros.

Se prevé dos modalidades:

a) Cíclica, cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica que aconseje el uso de instrumentos adicionales de flexibilidad y estabilización del empleo, con duración máxima de un año; y

b) Sectorial, cuando en determinado sector de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional, con una duración máxima de un año, prorrogable hasta dos veces por seis meses cada una.

Una vez activado el mecanismo, las empresas podrán solicitar voluntariamente a la autoridad laboral la reducción o suspensión de los contratos de trabajo, tras la apertura de un periodo de consultas.

Las personas trabajadoras cubiertas por un Mecanismo RED se beneficiarán de las medidas en materia de protección social previstas en la disposición adicional cuadragésima primera del TRLGSS.

Las empresas voluntariamente podrán acogerse a exenciones de materia de Seguridad Social sobre la aportación empresarial por contingencias comunes y por conceptos de recaudación conjunta. Estas exenciones serán del 40% en los mecanismos RED de tipo Sectorial durante su duración. En la modalidad Cíclica la exención serán del 60% durante los cuatro primeros meses; 30% durante los siguientes cuatro meses; y del 20% durante los últimos cuatro meses.

OTRAS NOVEDADES LABORALES 2022

  • Aumento cotizaciones:

-        La base máxima de cotización pasa a ser de 4.139,40 €/mes (antes 4.070,10 €).

-        Recargo sobre los contratos inferiores a 30 días.

Se establece un recargo en la cotización para los contratos de duración inferior a 30 días que sustituye al previsto hasta ahora para los contratos de duración inferior a 5 días y que consistía en el 40% de la cuota empresarial por contingencias comunes. Ahora la cuota empresarial se va a incrementar, por cada baja que se produzca respecto de trabajadores temporales en 26,57 €.

  • Nueva empresas obligadas a registrar el Plan de Igualdad.

Según el Real Decreto 901/2020, el 7 de marzo de 2022 vence el plazo para que las empresas con más de 50 personas trabajadoras depositen en el Registro de Planes de Igualdad de las Empresas su Plan de Igualdad.

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